Ou comment j’ai été trié par un algorithme sans jamais parler à un humain
Un mois d’attente, deux emails automatiques, zéro conversation : bienvenue dans le recrutement public 2025
Prologue : L’espoir fait vivre (et mourir)
Il y a quelques semaines, j’ai fait quelque chose d’inhabituel pour un entrepreneur de 47 ans bien installé dans son écosystème bisontin : j’ai postulé à un poste de DSI au Grand Besançon Métropole. Pas par désœuvrement, pas pour la sécurité de l’emploi, mais par conviction.
J’avais même écrit un article vibrant sur ma candidature, expliquant pourquoi je voulais passer de la critique de comptoir à l’action concrète. Un article transparent, engagé, proposant une vision pour transformer le numérique public local. Naïf ? Peut-être. Sincère ? Certainement.
Et puis… le silence. Un mois de silence. Enfin, pas tout à fait.
Acte I : La machine s’enclenche
Email automatique n°1 (J+0) :
“Nous avons bien reçu votre candidature au poste suivant : Directeur/Directrice des systèmes d’information et nous vous en remercions.”
Classique. Neutre. Rassurant dans sa banalité. Au moins, le système fonctionne. Mon dossier est entré dans la grande machinerie administrative. Quelque part, dans les serveurs d’www.ad-rh.com/ (oui, c’est le nom du logiciel), mon CV et ma lettre de motivation reposent, numérisés, indexés, peut-être même analysés par des mots-clés.
Je me suis dit : “Ils vont m’appeler. On va discuter. Je vais pouvoir leur expliquer ma vision, comprendre leurs enjeux réels, au-delà de l’annonce LinkedIn.”
Spoiler alert : non.
Acte II : Le grand vide interstellaire
Semaine 1 : Rien.
Semaine 2 : Toujours rien.
Semaine 3 : Le néant persiste.
Semaine 4 : J’envisage d’envoyer un pigeon voyageur.
Dans le monde de l’entrepreneuriat, un mois c’est une éternité. On lance des produits, on pivote, on signe des contrats, on fait faillite et on redémarre dans le même laps de temps.
Mais dans l’administration, apparemment, un mois c’est le temps nécessaire pour… ne rien faire ? Comparer des CV ? Organiser des réunions pour décider de la date de la prochaine réunion ?
Aucun appel. Aucun mail de suivi. Aucune demande de clarification. Mon profil soulevait-il des questions ? Était-il parfaitement clair ? Mystère.
Acte III : La sentence tombe (par email automatique, évidemment)
Email automatique n°2 (J+30) :
"Monsieur JEUDY,
Nous sommes au regret de vous informer que votre candidature n’a pas été retenue pour le poste cité en objet.
En effet, malgré tout l’intérêt de votre profil, d’autres sont apparus plus en adéquation avec les enjeux et les attentes de la collectivité.
Nous vous souhaitons une bonne continuation dans vos recherches et restons à votre écoute.
L’équipe Diane Conseil"
Élégant. Poli. Totalement vide de sens.
“Malgré tout l’intérêt de votre profil” — Ah bon ? Lequel ? Qu’est-ce qui était intéressant ? Et surtout, qu’est-ce qui ne l’était pas ?
“D’autres sont apparus plus en adéquation” — Avec quoi exactement ? Sur quels critères ? Diplôme ? Expérience dans le public ? Maîtrise du jargon administratif ? Capacité à ne jamais remettre en question le statu quo ?
“Restons à votre écoute” — L’ironie suprême. Vous n’avez jamais été à mon écoute. Vous n’avez pas décroché un téléphone. Pas organisé un entretien. Pas posé une seule question.
Interlude analytique : Qu’attendaient-ils vraiment ?
Reprenons l’annonce. Les “enjeux et attentes de la collectivité” :
Ce qu’ils disent vouloir :
- Pilotage stratégique d’une DSI de 60 agents
- Vision innovante : smart city, open data, inclusion numérique
- Management transversal et mutualisation (Ville, Métropole, CCAS)
- Cybersécurité, transformation digitale, IA
- Expérience idéale en collectivité territoriale
Ce que j’apportais :
- ✅ 35 ans d’expérience numérique (depuis l’Amstrad CPC 464, messieurs-dames)
- ✅ 10 ans d’entrepreneuriat local (création, gestion, pivot, résilience)
- ✅ Capacité à créer du collectif (Mycéliandre, ALUSAGE, Bousbots Bar)
- ✅ Vision inclusive et transparente (Repair Café, FabLab, open data)
- ✅ Ancrage territorial (47 ans à Besançon, pas un consultant parachuté)
- ❌ Diplôme d’ingénieur territorial ? Non.
- ❌ Expérience en collectivité ? Pas formellement.
Hypothèse probable sur le décalage :
Ils cherchaient un profil statutaire classique, pas un entrepreneur militant.
Quelqu’un qui connaît les arcanes administratives, qui sait naviguer dans les organigrammes, qui parle “mutualisation”, “cadre d’emploi”, “statut de la fonction publique territoriale”. Quelqu’un de prévisible.
Mon péché ? Proposer trop de transparence, trop de remise en question, trop de “faisons autrement”. Dans l’administration, le changement se dit, mais se fait lentement. Très lentement. Et surtout, on recrute des clones, pas des profils différents.
Le problème de fond : Le CV et la lettre de motivation ne disent rien de vous
Voilà le cœur du problème. En France, en 2025, on continue de juger les gens sur deux bouts de papier :
Le CV : un mensonge formaté
Un CV, c’est quoi ? Une liste de postes, de dates, de verbes d’action marketing (“piloter”, “coordonner”, “impulser”). C’est du storytelling à peine déguisé. On omet les échecs, on embellit les réussites, on aligne les mots-clés pour passer les filtres ATS (Applicant Tracking Systems).
Ce qu’un CV ne dit pas :
- Comment vous réagissez sous pression
- Comment vous gérez un conflit
- Votre capacité à apprendre, à vous remettre en question
- Votre intelligence émotionnelle
- Votre vision à long terme
- Votre authenticité
La lettre de motivation : un exercice de style creux
“Je suis vivement intéressé par votre offre qui correspond parfaitement à mon projet professionnel…”
Sérieusement ? En 2025, on fait encore semblant de croire à ce théâtre ?
Ce qu’une lettre de motivation ne révèle pas :
- Votre vraie motivation (souvent masquée par ce que vous pensez qu’ils veulent entendre)
- Votre capacité d’adaptation
- Votre personnalité réelle
- Votre façon de penser, de résoudre des problèmesLa déshumanisation du recrutement : Un paradoxe cruel
Voici le paradoxe : on recrute pour des postes de management humain (diriger 60 personnes, créer du lien, accompagner la transformation) avec un processus totalement déshumanisé.
Le parcours “normal” que j’attendais :
- ✅ Candidature en ligne
- ✅ Accusé de réception automatique
- ❌ Premier tri → Appel téléphonique ou visio de 30 min (pour vérifier l’adéquation basique)
- ❌ Entretien RH → Comprendre la motivation, le parcours, les soft skills
- ❌ Entretien technique → Discuter vision, projets, méthodologie
- ❌ Rencontre avec les équipes → Tester la compatibilité humaine
- ✅ Décision finale
Le parcours réel :
- ✅ Candidature en ligne (upload CV/LM dans admen.fr)
- ✅ Email automatique #1 : “Bien reçu, merci”
- ⏱️ Attente de 30 jours (traitement par Diane Conseil, cabinet de recrutement)
- ✅ Email automatique #2 : “Non retenu, bye”
Total des interactions humaines : ZÉRO.
www.ad-rh.com/ et Diane Conseil : Quand les outils deviennent des barrières
www.ad-rh.com/ : L’efficacité au prix de la nuance
www.ad-rh.com/, c’est un logiciel de gestion de candidatures. Il analyse, trie, classe. Il repère les mots-clés, les diplômes, les années d’expérience. C’est un outil pratique pour gérer des volumes importants. Mais il a ses limites : difficile de détecter le potentiel, la créativité, la vision à travers des algorithmes.
Question légitime : Mon article de blog (lien inclus dans ma candidature) a-t-il été lu par quelqu’un ? A-t-il au moins été ouvert ? Ou est-il resté invisible parce qu’il ne correspondait pas à un format standard attendu par le système ? Est ce qu'il savent que j'intervient déjà dans deux projets du Grand Besançon ? Ont-ils vu mon profil Github ?
Diane Conseil : Le filtre humain qui reste invisible
Diane Conseil, c’est le cabinet de recrutement mandaté par le Grand Besançon pour présélectionner les candidats “pertinents”. Un rôle important, qui nécessite du discernement.
Questions que je me pose : Sur quels critères ont-ils conclu que mon profil était “intéressant mais pas assez en adéquation” ? Ont-ils pris le temps de lire mon article ? De comprendre ma démarche citoyenne ? Ou ont-ils simplement appliqué une grille de lecture classique ?
Hypothèse la plus probable : Une grille de critères standardisée :
- Formation supérieure en informatique : ✅ (OK)
- Expérience en collectivité territoriale : ❌ (Pénalisant ?)
- Statut ingénieur territorial : ❌ (Rédhibitoire ?)
Résultat : Éliminé sans avoir pu échanger, expliquer en quoi un profil atypique pouvait justement apporter une valeur différente. Le dialogue qui aurait pu faire la différence n’a jamais eu lieu.
L’ambiguïté du “Profil” de l’annonce :
Certes, l’annonce comportait un paragraphe “Profil” censé définir les critères recherchés. On y lisait notamment : “vous justifiez d’une solide expérience dans la direction de systèmes d’information, idéalement au sein d’une collectivité territoriale”.
Le mot “idéalement” est intéressant. Il suggère une préférence, pas une obligation. Il laisse penser qu’un profil venant du privé pourrait être considéré. Mais entre ce qui est écrit et ce qui est appliqué lors du tri, il y a manifestement un gouffre.
Si l’expérience en collectivité territoriale est réellement indispensable, pourquoi ne pas l’écrire clairement ? “Expérience de 3 ans minimum en tant que DSI de collectivité territoriale exigée” ou “Statut d’ingénieur territorial requis”. Au moins, les candidats sauraient à quoi s’en tenir et ne perdraient pas leur temps (ni le vôtre).
De même, des formulations comme “environnement complexe et mutualisé” ou “manager reconnu·e” restent des termes génériques en apparence, mais qui cachent probablement des attentes très précises : connaître les codes de la fonction publique territoriale, avoir déjà navigué dans un organigramme Ville/Métropole/CCAS, être “reconnu” dans le milieu des collectivités.
Suggestion simple : Si une grille de critères existe (ce qui est légitime pour structurer un recrutement), pourquoi ne pas la communiquer clairement dans l’annonce avec des critères objectifs et mesurables ? Cela permettrait aux candidats de s’auto-évaluer et d’éviter des candidatures vouées à l’échec. Transparence = gain de temps pour tout le monde.
Ce qu’on perd avec cette méthode
En refusant le dialogue, en s’enfermant dans des process automatisés, les collectivités (et les entreprises) passent à côté de profils rares :
1. Les reconvertis
Des personnes avec 20 ans d’expérience dans le privé, qui apportent des méthodes, une vision business, une culture du résultat. Mais qui n’ont pas le “bon” diplôme public.
2. Les entrepreneurs
Habitués à gérer des budgets serrés, à pivoter rapidement, à créer de la valeur avec peu de moyens. Mais jugés “trop instables” ou “pas assez corporate”.
3. Les visionnaires atypiques
Ceux qui proposent des solutions disruptives, qui challenge le statu quo. Mais qui font peur parce qu’ils bousculent les habitudes.
4. Les locaux engagés
Des gens qui connaissent le territoire, qui ont des réseaux, qui sont motivés par l’impact local, pas par la ligne sur le CV. Mais dont l’attachement au territoire n’est pas “monnayable” en points sur une grille RH.
Moralité : On préfère le candidat “sûr” (même médiocre) au candidat “risqué” (même exceptionnel).
Mes suggestions (probablement trop radicales)
Si j’étais en charge de ce recrutement (ironie du sort), voici ce que je ferais :
1. Imposer un entretien téléphonique pour tous les candidats présélectionnés
Durée : 15-20 minutes
Objectif : Vérifier la motivation, poser 3-4 questions ouvertes, sentir la personnalité
Coût : Quelques heures de temps RH
Bénéfice : Éviter les erreurs de casting catastrophiques, détecter les perles rares
2. Valoriser les candidatures “créatives”
Un candidat qui envoie un article de blog, une vidéo, un projet GitHub, un portfolio ? C’est un signal fort. Ça montre qu’il s’est donné du mal, qu’il a réfléchi, qu’il n’a pas juste copié-collé une lettre type.
Réaction actuelle : “Ça ne rentre pas dans notre process, on ignore.”
Réaction souhaitable (par moi au moins !): “Intéressant, creusons.”
3. Organiser des “recrutements ouverts”
Pour les postes stratégiques (DSI, DGS, etc.), pourquoi ne pas organiser une présentation publique des finalistes ? Les élus, les agents, les citoyens pourraient poser des questions, comprendre les visions.
Objection prévisible : “C’est trop complexe, trop long, trop risqué.”
Réponse : C’est surtout transparent, démocratique, et intelligent.
4. Questionner la sous-traitance du recrutement stratégique
Un cabinet externe a pour mission de présélectionner selon des critères définis. C’est son métier. Mais pour un poste aussi stratégique qu’un DSI (qui va diriger 60 personnes, gérer des millions d’euros, piloter la transformation numérique d’un territoire), on peut légitimement se demander si le premier filtre ne devrait pas être plus proche du terrain.
Question ouverte : Un cabinet externe peut-il vraiment capter les nuances culturelles d’une collectivité, comprendre les dynamiques d’équipe existantes, ou identifier un profil qui apporterait une valeur différente plutôt qu’une simple conformité aux cases à cocher ?
Alternative possible : Pour ce type de poste, impliquer le DGS et les élus dès la présélection pourrait permettre d’identifier des profils atypiques porteurs de valeur. Un entretien téléphonique de 20 minutes avec les candidats qui ont développé une vision détaillée pourrait faire la différence.
Peut-être était-ce déjà le cas ? Je ne le sais pas. C’est justement tout le problème : l’absence totale de retour ne me permet pas de savoir si mon profil a été étudié par le cabinet seul, ou s’il a été présenté aux décideurs finaux. Cette opacité du processus est frustrante. Un simple feedback constructif (“Votre profil entrepreneurial est intéressant mais nous privilégions une expérience préalable en collectivité”) aurait été infiniment plus respectueux et instructif qu’un email automatique standardisé.
Suggestion complémentaire : Pourquoi ne pas communiquer clairement le processus de recrutement avec un rétroplanning dès le début ? Par exemple :
- Semaine 1-2 : Réception des candidatures
- Semaine 3 : Présélection par le cabinet (critères X, Y, Z)
- Semaine 4 : Entretiens téléphoniques avec les profils retenus
- Semaine 5-6 : Entretiens approfondis avec le DGS et les élus
- Semaine 7 : Décision finale et notifications
Cela permettrait aux candidats de :
- Comprendre où ils en sont dans le processus
- Anticiper les délais (plutôt que d’attendre dans le vide pendant un mois)
- Savoir à quelle étape leur candidature a été écartée (ce qui aide à comprendre pourquoi)
C’est une pratique courante dans de nombreuses entreprises privées innovantes. Pourquoi pas dans le public ?
Le message aux candidats : Ne vous découragez pas
Si vous êtes dans mon cas (refusé sans explication, sans contact), sachez une chose :
Ce n’est pas vous le problème. C’est le système.
Vous n’êtes pas “pas assez bon”. Vous êtes “pas assez conforme”.
Vous n’êtes pas “illégitime”. Vous êtes “pas assez prévisible”.
Vous n’êtes pas “incompétent”. Vous êtes “pas assez dans les cases”.
Continuez à candidater. Mais candidatez différemment :
- Privilégiez les structures qui osent recruter autrement (startups, PME innovantes, collectivités audacieuses)
- Créez votre propre opportunité (entrepreneuriat, conseil, freelance)
- Networking : 80% des postes se jouent sur recommandation, pas sur CV
- Soyez visible : blog, réseaux, conférences, projets open source
Le message aux recruteurs : Un processus à repenser
Chers Diane Conseil, chers services RH, chers décideurs publics et privés,
Permettez-moi de partager quelques observations factuelles sur les processus de recrutement actuels :
Le constat :
- Les outils de tri automatique (ATS, cabinets de présélection) sont efficaces pour gérer des volumes
- Mais ils ont tendance à favoriser la conformité aux critères standardisés
- Les profils atypiques (reconversions, entrepreneurs, parcours non-linéaires) sont souvent filtrés automatiquement
- L’absence d’échange humain empêche d’évaluer des compétences clés : capacité d’adaptation, vision stratégique, intelligence émotionnelle
Les conséquences observables :
- Des talents expérimentés renoncent à candidater dans le public et se tournent vers d’autres secteurs
- Des postes stratégiques restent pourvus par des profils “sûrs” mais pas nécessairement innovants
- Les équipes manquent de diversité de parcours, ce qui limite les approches nouvelles
- Le coût caché : un recrutement inadapté peut coûter bien plus cher qu’un processus de sélection plus approfondi
Quelques pistes d’amélioration concrètes :
- Intégrer un contact humain minimal : Un appel téléphonique de 15-20 minutes avec les candidats qui ont fourni des éléments substantiels (article, portfolio, vision détaillée) pourrait révéler des potentiels invisibles sur CV.
- Clarifier les critères réellement éliminatoires : Si l’expérience en collectivité est indispensable, l’indiquer clairement évite des candidatures inadaptées et du temps perdu des deux côtés.
- Expérimenter avec des profils différents : Les parcours atypiques apportent souvent des méthodes, des réseaux et des visions complémentaires. Le risque perçu est souvent inférieur au bénéfice réel.
- Offrir un feedback constructif : Un retour en 2-3 lignes (“profil intéressant mais nous privilégions une expérience en collectivité” ou “votre vision est innovante mais ne correspond pas à notre culture actuelle”) ne prend que quelques minutes et permet aux candidats de progresser. C’est aussi une question d’image employeur.
En résumé : Je ne prétends pas avoir toutes les réponses. Mais après cette expérience, je suis convaincu qu’il existe une marge de progrès significative dans la manière dont les collectivités (et beaucoup d’entreprises) recrutent leurs talents stratégiques.
Épilogue : Et maintenant ?
Alors, que vais-je faire maintenant ?
- Continuer à entreprendre — Parce que j’adore ce que je fais, et que je n’ai pas besoin de l’administration pour avoir un impact local.
- Proposer mes services en conseil — Si le Grand Besançon veut discuter de transformation numérique, open data, inclusion, je suis disponible. En freelance, en accompagnement de projets, en ateliers citoyens.
- Documenter cette expérience — Cet article, c’est ma contribution au débat sur le recrutement public. J’espère qu’il fera réfléchir.
- Rester positif — Le refus d’aujourd’hui est peut-être l’opportunité de demain. Qui sait ?
Conclusion : Le recrutement humain est mort, vive le recrutement humain
En 2025, on a des IA capables de générer des images, de coder, de résumer des documents. Mais on n’est toujours pas capables de recruter intelligemment (de mon point de vue, n'allez pas imaginer ce que je n'ai pas dit !).
On préfère les robots (ATS, grilles de critères, emails automatiques) aux humains (entretiens, discussions, intuitions).
Le paradoxe :
On recrute pour des métiers humains (management, stratégie, accompagnement) avec des méthodes déshumanisées (tri algorithmique, absence de dialogue, décisions opaques).
Ma conviction :
Le meilleur candidat n’est pas celui qui coche toutes les cases. C’est celui qui pose les bonnes questions, qui propose une vision différente, qui challenge le système pour le faire progresser.
Mon espoir :
Qu’un jour, les collectivités (et les entreprises) oseront recruter autrement. Qu’elles comprendront que la diversité des profils est une richesse, pas un risque.
En attendant, je retourne à mes projets. Avec ou sans l’administration, je continuerai à œuvrer pour un numérique local, inclusif, transparent.
Parce que le changement ne viendra pas du système. Il viendra de ceux qui refusent de baisser les bras.
Nicolas Jeudy
Entrepreneur bisontin, numéricien convaincu, candidat recalé mais pas découragé
P.S. : Si vous êtes RH, élu, ou décideur et que cet article vous énerve, c’est bon signe. Ça veut dire que vous avez encore une conscience. Parlons-en autour d’un café. Ou d’un email. Ou d’un appel. Bref, parlons-nous.
Note finale pour mes lecteurs : Cet article a été écrit avec Claude (oui, encore). Pas pour gagner du temps, mais pour structurer ma pensée, affiner mes arguments, et garder un ton équilibré entre frustration légitime et proposition constructive. Le ton est volontairement ironique et taquin — parce qu’un peu d’humour aide à faire passer des messages sérieux. L’IA au service de ma pensée, pas pour remplacer ma pensée. Nuance.